HR Carve-Out Best Practices: Mitarbeiter schützen und Deal Value sichern

Personalverantwortliche haben im Rahmen eines Carve-Out oder einer Veräußerung die Aufgabe gleichzeitig die Mitarbeiter zu schützen und den Deal Value zu sichern. Um dabei erfolgreich zu sein, ist es von Vorteil die Besonderheiten des Carve-Out Prozesses zu kennen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie die Personalabteilung einen praktischen Plan für den Carve-Out-Prozess erstellen und zum Erfolg führen kann.

Die Personalabteilung ist ein wichtiges Mitglied im Carve-Out-Team und spielt sogar eine entscheidende Rolle. Die HR-Experten fungieren als Bindeglied zwischen internen und externen Stakeholdern und stellen damit den Erfolg der Transaktion sicher, sowohl im Hinblick auf den Wert der Transaktion als auch für die beteiligten Mitarbeiter.

Stellen Sie sich die Rolle als die eines erfahrenen Navigators vor, der ein Schiff durch unruhige Gewässer steuern muss. In gleicher Weise muss die Personalabteilung ihr Fachwissen einsetzen, um den Carve-Out-Prozess zu einem reibungslosen und erfolgreichen Ergebnis für alle Beteiligten zu führen.

Zuallererst sollte HR ein umfassendes Verständnis des Prozesses selbst und der damit verbundenen Herausforderungen aufbauen. Dazu gehört, sich mit den rechtlichen und finanziellen Aspekte der Transaktion vertraut zu machen, um erfolgreich mit den involvierten Spezialisten zusammenzuarbeiten. Noch wichtiger ist jedoch, dass die Personalabteilung die Auswirkungen auf das HR Target Operating Model (TOM), alle HR-Praktiken und letztlich auf die Mitarbeiter und deren Erfahrungen mit dem Wandel im Blick behalten muss.

HR verfügt im Allgemeinen über das notwendige Wissen und die Erfahrung, um einen solchen Prozess zu steuern, potenzielle Risiken zu mindern und sicherzustellen, dass die Ausgliederung erfolgreich durchgeführt wird. Werfen wir einen Blick auf die wichtigsten Aufgaben, die zu meistern sind.

Shareholder Value und der Schutz der Mitarbeiter sind untrennbar miteinander verbunden. Es ist fast unmöglich, das eine, ohne das andere zu tun. Um beides zu meistern, sollte sich die Personalabteilung auf vier kritische Bereiche konzentrieren.

Kommunikation und Transparenz: Die Personalabteilung muss während des gesamten Prozesses für klare Kommunikation und hohe Transparenz sorgen. Die Mitarbeiter müssen wissen, was geschieht und was es für sie bedeutet. Einschließlich der erwartbaren Änderungen ihrer Aufgaben, Zuständigkeiten und geforderten Ergebnisse. HR sollte allen Stakeholdern in der Übergangsphase Zugang zu benötigten Ressourcen und Unterstützung bieten.

Mitarbeiterbindung: Die Bindung einer Gruppe von Schlüsselmitarbeitern ist entscheidend für den Erfolg der Transaktion. Die Personalabteilung sollte die wichtigsten Mitarbeiter frühzeitig identifizieren und eine Strategie entwickeln, sie an das Unternehmen zu binden. Beispiele für verbreitete Maßnahmen sind die Gewährung von Prämien, die Erarbeitung individueller Karriere- oder Entwicklungsmöglichkeiten oder das Angebot wettbewerbsfähiger Vergütungs- und Leistungspakete.

Einhaltung aller Vorschriften und rechtlicher Fragen: HR sollte eng mit der Rechtsabteilung und dem Compliance-Team zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass rechtliche Anforderungen strikt eingehalten werden, z. B. Arbeitsgesetze, Sozialleistungsvorschriften und Datenschutz. HR muss ebenfalls dafür sorgen, dass die Mitarbeiterdaten korrekt und auf dem neuesten Stand sind.

IT: Wir leben in einer digitalisierten Welt, in der fast alles in eine entsprechende Softwarelösung umgesetzt werden kann und muss. Daher sollte die Personalabteilung überlegen, was im Falle einer Veräußerung mit ihrer IT-Infrastruktur geschieht. Welche bestehenden IT-Systeme werden in die neue Organisation übertragen? Welche können aufgrund von Ineffizienz oder unzureichender Eignung entsorgt werden? Welche Software sollte oder muss ersetzt werden, selbst aus so praktischen Gründen wie einer auslaufenden Lizenz? Denken Sie daran, dass einige Systeme wichtiger sind als andere. Oder anders ausgedrückt: Wir können nur erahnen, welche Auswirkungen eine nicht funktionierende Software für Gehaltsabrechnungen nach einem Change of Control hat.

Kultur: Unabhängig davon, ob man im Rahmen eines Carve-Out zwei unterschiedliche Unternehmenskulturen miteinander verschmelzen oder eine völlig neue aufbauen möchte, HR spielt dabei eine zentrale Rolle. Die drei oben genannten Aufgabenbereiche sind wichtig, aber nicht ausreichend. HR darf nicht vergessen, einen kulturellen Integrationsplan zu entwickeln oder die Säulen einer neuen Unternehmenskultur zu schaffen, die auf einem gemeinsamen Verständnis von Zweck und Aufgaben beruht.

Ein Carve-Out setzt sich aus vielen beweglichen Teilen zusammen. Ein strukturierter Ansatz ist daher die beste Garantie für Erfolg. Die Einzelheiten eines umfassenden Plans sind Gegenstand eines anderen Artikels. Zur Gewinnung eines Überblicks reicht es, sich erst einmal auf die folgenden Schritte zu fokussieren. Sie vermitteln ein gutes Verständnis für die Aufgaben, die in Ihrem HR-Plan unbedingt enthalten sein sollten.

Definieren Sie den Projektumfang: Stecken Sie ab, was genau verkauft oder veräußert werden soll und was dies für die Personalabteilung bedeutet. Wer sind die betroffenen Personen? Welche HR-Dienstleistungen werden aktuell für sie erbracht? Dazu gehören alle Bereiche von der Vergütung und den Sozialleistungen bis hin zum Recruiting, Fortbildung, Leistungsbeurteilung und Software. Eine genaue Abgrenzung erleichtert das Auffinden der Schnittstellen zu anderen Abteilungen wie Finanzen, IT und Recht. HR sollte mit allen Beteiligten bei der Erstellung eines Projektplans eng zusammenarbeiten, um Zeitpläne, Leistungen und Meilensteine detailliert erfassen zu können.

Definieren Sie das Zielbetriebsmodell: In diesem Schritt sollten Sie sich das aktuelle Betriebsmodell ansehen und Lücken oder Redundanzen ermitteln, die behoben werden müssen. Ein mögliches Ergebnis dieses Arbeitsschritts kann sogar sein, dass man eine gänzlich neue Organisationsstruktur aufbauen oder neue Personalrichtlinien und -verfahren festlegen möchte.

Managen Sie aktiv den Übergang: HR wird mehrere Übergangsaktivitäten gleichzeitig verantworten, darunter die Eingrenzung der zu übertragenden Kernbelegschaft (Ring-Fencing) und die Beantwortung aller mit dieser Gruppe zusammenhängenden Fragen, Neueinstellungen und potenziellen Entlassungen. Je nach Transaktionsform muss die Personalabteilung auch bei der Definition eines neuen HR-TOM, einer neuen HR-Unit und eines neuen Serviceangebotes in der neuen Organisation helfen. Dazu gehört auch gemeinsam mit PR und Marketing einen umfassenden Kommunikationsplan zu entwickeln, der die Mitarbeiter während des gesamten Prozesses auf dem Laufenden hält.

Management der Kosten und Risiken in HR: Ein Carve-Out ist mit Kosten verbunden. Mit der rechtzeitigen Definition eines detaillierten Budgets können Sie sich einen Überblick der Risiken erarbeiten, die den Erfolg der Transaktion beeinträchtigen könnten.

Umsetzung: Nachdem der Plan steht, müssen Sie ihn auch in die Praxis umsetzen und die Fortschritte anhand der wichtigsten Meilensteine überwachen. Dies erfordert regelmäßige Kommunikation mit allen Beteiligten und kontinuierliche Nachjustierungen.

Während eines Carve-Out-Prozesses oder der Veräußerung von Unternehmensteilen besteht immer die Gefahr, dass wertvolles Wissen und Fähigkeiten verloren gehen, wenn Mitarbeiter in neue Rollen wechseln oder das Unternehmen verlassen. Dies kann zu ungewollten Nebenwirkungen führen und den Gesamterfolg der Transaktion beeinträchtigen. Die Personalabteilung hat die Aufgabe für Kontinuität sorgen und solche Nebenwirkungen weitestgehend zu reduzieren, indem sie den Wissenstransfer erleichtert. Dazu gehört die Identifizierung von Schlüsselmitarbeitern und ihren Fachgebieten, die Entwicklung von Schulungsprogrammen für neue Mitarbeiter und die Einrichtung von Mentorenprogrammen, um den Wissenstransfer von ausscheidenden Mitarbeitern zu ermöglichen. Die Personalabteilung ist dabei teilweise auf die Geschäftsführung angewiesen, da dort Entscheidungen zur Mitarbeiterbindung getroffen werden, die Anreize für den Verbleib wichtiger Mitarbeiter schaffen und die Kontinuität des Fachwissens gewährleisten. Der erfolgreiche Wissenstransfer stellt sicher, dass ein Unternehmen nach Abschluss eines Carve-Out-Prozesses gut für den Erfolg aufgestellt ist.