Skill Management Glossar

Kompetenzen bezeichnen im Allgemeinen beständigere Merkmale einer Person im Gegensatz zu Skills. Sie umfassen oft ein tieferes Verständnis von Konzepten und die Integration verschiedener Skills in einem spezifischen Kontext. Wir sehen aktuell nicht die Notwendigkeit, im Rahmen des Skill Managements zwischen Skills und Kompetenzen zu unterscheiden, da beide zur Leistung der Mitarbeitenden innerhalb der Organisation beitragen und im Rahmen von Skill Management berücksichtigt werden sollten.

Cross Skilling bezeichnet die Entwicklung eines Portfolios an Skills, die in verschiedenen Jobs, Funktionen und Domänen von Nutzen sein können. Cross Skilling erkennt also den universellen Bedarf bestimmter Skills an und sorgt für Anpassungsfähigkeit und Vielseitigkeit in verschiedenen Rollen und Branchen, unabhängig von der eigenen spezifischen Rolle.

Qualifikationen beziehen sich auf Wissen, das vermittelt und in einer Form zertifiziert wurde, z.B. erfolgreich abgeschlossene Studiengänge, spezifische Ausbildungsprogramme oder Trainingskurse. Da Qualifikationen zur Ausübung verschiedener Tätigkeiten innerhalb einer Organisation beitragen, ist es notwendig, sie in das Skill Management einzubeziehen.

Die Begriffe Up-Skilling und Re-Skilling sind ähnlich, beziehen sich aber auf unterschiedliche Dimensionen des Erwerbs von Skills. Re-Skilling meint den Erwerb von Fähigkeiten für den Übergang in eine neue Rolle, wobei die Notwendigkeit der Umschulung von Skills betont wird.

Ein (Hard) Skill ist eine spezifische Fähigkeit oder Fertigkeit für die Ausführung einer Aufgabe, die häufig durch ein Training oder mittels Übungen erworben wird. In der Regel beinhaltet dies die Anwendung praktischer Kenntnisse oder Techniken, um ein gewünschtes Ergebnis in einem bestimmten Kontext zu erzielen. Im Gegensatz zu Kompetenzen sind Skills damit enger auf die praktische Anwendung von Know-how ausgerichtet.
Wir sehen aktuell nicht die Notwendigkeit, im Rahmen des Skill Managements zwischen Skills und Kompetenzen zu unterscheiden, da beide zur Leistung der Mitarbeitenden innerhalb der Organisation beitragen und im Rahmen von Skill Management berücksichtigt werden sollten.

Skill Assessments sind eine Form der Validierung von Skills. Unter dem Begriff wird die Bestandsaufnahme der Skills von Mitarbeitenden und Bewerbenden, z.B. mittels Tests, verstanden. Darüber hinaus können Skills z.B. durch eine Bewertung von Führungskraft oder Kolleg:innen, Qualifikationen oder Zertifikate bestätigt werden.

Eine Skill Cloud umfasst alle erfassten Skills und zeigt die Nähe bzw. Distanz zwischen ihnen. Das Verfahren basiert auf der markt- oder unternehmensspezifischen Verwendung von Skills, die von einer KI analysiert werden, um die am engsten verwandten Skills zu ermitteln. Durch den Einsatz von KI ist eine ständige Justierung der Skillbeziehungen zueinander möglich.

Eine Skill Engine ist das technische System einer Skill Management Software, die KI-basierte Algorithmen und Analysen nutzt. Sie umfasst die Skill Ontologie oder Taxonomie des Unternehmens.

Skill Gaps bezeichnen den Unterschied zwischen den aktuell vorhandenen Skills einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters und den Skills, welche für die Ausübung einer bestimmten Stelle im Unternehmen benötigt werden. Skill Gaps können über Skill Assessments ermittelt werden und mit Hilfe von Up-Skilling oder Re-Skilling-Maßnahmen im Rahmen des Skill Managements geschlossen werden.

Skill Governance bezieht sich auf den systematischen Ansatz zur Planung und Steuerung der skill-bezogenen Prozesse innerhalb einer Organisation. Beispielsweise kann es die Entwicklung von Richtlinien, das Design von Prozessen und die Festlegung von Verantwortlichkeiten bedeuten, um sicherzustellen, dass die sowohl die Einführung der Skill Management Initiative als auch die kontinuierliche Anwendung skill-bezogener Prozesse transparent, effizient und effektiv gestaltet werden kann.

Skill Inference beschreibt die Fähigkeit, von vorhandenen Merkmalen auf Skills zu schließen. Dabei werden verschiedene Datenquellen mit Hilfe von KI analysiert, um semantische Rückschlüsse auf die Kompetenz der Mitarbeitenden zu ziehen. Diese Datenquellen können Stellenbeschreibungen, Lebensläufe, Projektberichte, Schulungsnachweise usw. sein. Auf dieser Grundlage können die Skills identifiziert werden, von denen man annimmt, dass sie bei den Mitarbeitenden vorhanden sind.

Eine Skill Ontologie ist die semantische Darstellung der Zusammenhänge verschiedener Skills, das heißt ihrer inhaltlichen Nähe bzw. Distanz zueinander. Dies erleichtert es, die Abhängigkeiten zwischen den Skills zu verstehen, wie beispielsweise die Verbindung von Kommunikationsfähigkeit und Präsentationsmethodiken. Trotz einer gewissen Nähe exisiteren Unterschieden zwischen einer Skill Ontologie und einer Skill Taxonomie.

Ein Skillprofil ist eine strukturierte Zusammenstellung von Skills (inkl. Kompetenzen, Erfahrungen etc.) eines Mitarbeitenden. Es bietet eine detaillierte Übersicht über die vorhandenen Skills und damit über Stärken und Entwicklungsbereiche von Mitarbeitenden. In Kombination mit weiteren Skilldaten aus dem Unternehmen bilden Skillprofile die Datenbasis für verschiedene skill-basierte HR-Prozesse.

Eine Skill Taxonomie ist eine hierachische Übersicht von Skills. Dabei werden Skills in Unterkategorien eingeteilt und verwandten Hauptkategorien zugeordnet. Das Ziel der Skill Taxonomie ist eine systematische Klassifizierung und Gruppierung von Skills. So gehört beispielhaft die spezifische Unterkategorie „Kommunikationsfähigkeit“ zur Hauptkategorie „Kommunikation“. Trotz einer gewissen Nähe exisiteren Unterschieden zwischen einer Skill Taxonomie und einer Skill Ontologie.

Unter Skill Validierung versteht man sämtliche Formen zur Bestätigung (oder Härtung) der einzelnen Skills der Mitarbeitenden. Hierzu zählt beispielsweise die Bewertung durch Führungskräfte oder Kolleg:innen, aber auch Zertifikate und Skill Assessments.

Skill Management bezeichnet die strategische Entscheidung von Unternehmens zur systematischen Erfassung, Bewertung und Entwicklung von Skills der Mitarbeitenden in verschiedenen personalbezogenen Prozessen, wie z.B. im Bereich Recruiting oder Learning. Ziel des Skill Management ist es, einen Überblick über vorhandene und benötigte Skills im Unternehmen zu erlangen und Mitarbeitende durch eine gezielte Förderung von relevanten Skills optimal einsetzen zu können. Skills können also auch in die strategische Personalplanung einbezogen werden. Im Fokus steht dabei eine dauerhafte Verbesserung von Arbeitsprozessen und Wettbewerbsfähigkeit durch die Berücksichtigung von Skills in Personalprozessen. Darüber hinaus kann Skill Management zu einer verbesserten Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit beitragen, indem individuelle Interessen und Skills von Mitarbeitenden erkannt und gefördert werden.

Eine Skill Management Initiative ist ein zeitlich begrenztes Projekt oder eine Maßnahme innerhalb eines Veränderungsprozesses (Joruney), mit dem Ziel, einen oder mehrere Aspekte des Skill Managements in der Organisation aufzubauen oder zu stärken. Sie kann somit Teil eines übergreifenden Skill Managements sein und den Weg zu einer skill-basierten Organisation unterstützen.

Eine Skill Management Software ist eine digitale Lösung, welche die umfangreichen Daten und Workflows, die im Skill Management relevant werden, im Skill Management effektiv organisiert und verwaltet, und dadurch die Skill Ontologie bzw. Taxonomie des Unternehmens abbildet. Dies umfasst z.B. Skillprofile von Mitarbeitenden, mit Trainings verknüpfte Skills, Anforderungen von Jobs sowie Veränderungen der Skills in sämtlichen skill-bezogenen Prozessen. Durch die Verknüpfung der Daten ermöglicht die Software die Identifizierung von Entwicklungsbedarfen, Karrieremöglichkeiten und einer optimalen Stellenbesetzung. Aufgrund von Komplexität und Umfang der Daten benötigt es eine (KI-basierte) Softwarelösung, um die Vorteile des Skill Managements voll auszuschöpfen.

Beim Skill Mapping entsteht eine Datenbank, in der die Skills den verschiedenen Rollen und Mitarbeitenden im Unternehmen zugeordnet werden. Sie liefert ein klares Bild der Skillverteilung innerhalb von Abteilungen, Standorten und der gesamten Hierarchie.

Eine skill-basierte Organisation ist ein Unternehmen, das seine Strukturen und Prozesse skill-basiert gestaltet. Eine skill-basierte Organisation ist nicht mit dem Begriff des Skill Managements gleichzusetzen: Je nachdem, in welchen HR-Prozessen und in welchem Ausmaß Skill Management in einem Unternehmen eingesetzt wird, nähert sich ein Unternehmen mehr oder weniger einer skill-basierten Organisation an.

Skill-basiertes Talentmanagement bezeichnet die Umsetzung der Strategie, Skills in Bereichen wie Recruiting, Personalentwicklung und Nachfolgeplanung in den Fokus zu stellen. Skill-basiertes Talentmanagement konzentriert sich darauf, Mitarbeitende basierend auf ihren spezifischen Skills einzuschätzen, zu entwickeln und einzusetzen. Dabei werden individuelle Stärken und Entwicklungsbereiche berücksichtigt, um den besten Einsatz der Mitarbeitenden innerhalb der Organisation zu ermöglichen.

Eine Softwarearchitektur bezeichnet das Zusammenspiel mehrerer IT-Systeme in einem Unternehmen. Für ein gelungenes Skill Management ist es notwendig, eine oder mehrere Skill Management Software Komponenten in die vorhandene HR-Softwarelandschaft zu integrieren bzw. eine zukünftige Landschaft zu definieren.

Ein Talentmarktplatz ist eine (digitale) interne Plattform für das Skill Management eines Unternehmens. Der Martkplatz dient dazu, die Skills und Interessen von Mitarbeitenden mit den Stellenanforderungen des Unternehmens abzugleichen, um geeignete interne Talente für die verschiedenen (Projekt-) Stellen zu identifizieren. Durch individuelle Karriereoptionen und Lernangebote hilft der Talentmarktplatz den Mitarbeitenden dabei, ihre berufliche Entwicklung im Unternehmen aktiv mitzugestalten.

Zur Beschreibung der Eigenschaften von Arbeitnehmern werden verschiedene Begriffe verwendet, neben den Begriffen Skills und Kompetenzen tauchen am häufigsten die Begriffe Charaktereigenschaften, Motive, Treiber und Bestrebungen auf. Charektereigenschaften sind individuelle Merkmale, die sich auf die Arbeitsleistung auswirken. Motive sind der innere Antrieb, der Personen zu einer Tätigkeit motiviert. Treiber beziehen sich auf grundlegende Präferenzen für eine bestimmte Arbeitsumgebung. Bestrebungen können als die langfristigen Ziele, Ambitionen oder Wünsche definiert werden, die Individuen in ihrem persönlichen oder beruflichen Leben anstreben. In Bezug auf Skill Management sind wir der Meinung, dass eine weitere Differenzierung zwischen den Begriffen zurzeit nicht notwendig ist, da sie alle zur Ausführung verschiedener Aufgaben innerhalb des Unternehmens beitragen und bei der Diskussion über Skill Management berücksichtigt werden sollten.

Die Begriffe Up-Skilling und Re-Skilling sind ähnlich, beziehen sich aber auf unterschiedliche Dimensionen des Erwerbs von Skills. Beim Up-Skilling geht es um den Erwerb von Fachwissen, das auf die eigene Rolle zugeschnitten ist, und um den Erwerb neuer Skills, um Skill Gaps zu schließen und sich an veränderte Anforderungen anzupassen, wodurch ein zukunftsfähiges berufliches Umfeld entsteht.