Was sollten Sie bei der Verbesserung der internen Talentmobilität in Ihrem Unternehmen beachten?

In unserem letzten Artikel haben wir über die wichtigsten Hindernisse für die interne Talentmobilität gesprochen, mit denen Unternehmen heute konfrontiert sind. In diesem zweiten Teil möchten wir einige Tipps geben, wie man diese Probleme angehen kann.

Erstellen Sie ein gut definiertes internes Mobilitätsprogramm mit klaren Zielen bezüglich der Rolle des Programms in der allgemeinen Talentstrategie der Organisation, einem Prozessverantwortlichen, Anforderungen an die Instrumente und Erfolgsmessungen. Dabei sollten die folgenden Fragen berücksichtigt werden:

  • Welche Mitarbeiter(kategorien) sollen intern transferiert werden und wie oft?
  • Sollten die Transfers von den Mitarbeitern selbst oder vom Management initiiert werden?
  • Welche Art von Mobilität ist am strategischsten (standortübergreifend? funktionsübergreifend? geschäftsbereichsübergreifend…?)
  • Wie sollte die interne Talentmobilität mit HR-Funktionen wie Projektbesetzung, Lernen und Entwicklung, Leistungsmanagement, Karriereplanung, strategische Personalplanung usw. verbunden werden?
  • Welche Anforderungen stellt unser Unternehmen an die Software für einen internen Talentmarktplatz?
  • Welche Anreize könnten die Ziele der Talentmobilität unterstützen und kulturelle und verwaltungstechnische Hindernisse beseitigen?

Vergessen Sie nicht, Ihre Mitarbeiter über das Programm zu informieren und es zu vermarkten sowie ihr Engagement und ihre Zufriedenheit damit zu messen (Umfragen zum Engagement, Befragung von Mitarbeitern, die gewechselt haben und solchen, die nicht gewechselt sind, Fragen zum Programm in Austrittsgesprächen…), um es anzupassen.

Verschaffen Sie sich einen Überblick über die vorhandenen Fähigkeiten UND das Wachstumspotenzial.

  • Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter, Ihre Kollegen und Manager in die Erfassung der Kompetenzen ein, da sie am besten wissen, was sie wirklich tun.
  • Nutzen Sie verschiedene Quellen, um Kenntnisse über Fähigkeiten zu erlangen (Lebensläufe, Zertifikate, Selbsteinschätzungen, Bewertungen durch Vorgesetzte, Umfragen unter Kollegen, soziale Medien…) und aktualisieren Sie diese regelmäßig auf der Grundlage der täglichen Arbeit.
  • Schaffen Sie Anreize für die Mitarbeiter, ihre Kompetenzprofile auf dem neuesten Stand zu halten (Gamification-Plattform, mobiler Zugang, Anerkennung, sinnvolle Belohnungen, internes Marketing).
  • Erfassen Sie mehr als nur die vorhandenen Fähigkeiten. Betrachten Sie Attribute, Kompetenzen, Antriebskräfte, Eigenschaften, Motive, Interessen und Lernfähigkeit, um das Wachstumspotenzial einzuschätzen.
  • Verbessern Sie kontinuierlich Ihre Kompetenz-Ontologie und Ihren Kompetenzkatalog (einschließlich zukünftiger Kompetenztrends). Der Einsatz von Technologie kann dabei hilfreich sein, z. B. mit Skill Clouds, KI und maschinellem Lernen zur Extraktion von Kompetenzen aus Texten…

Ermöglichen Sie die interne Mobilität von Talenten durch Technologie.

  • Bieten Sie Ihren Mitarbeitern eine Plattform, auf der sie sich über Möglichkeiten informieren können. Stellen Sie sicher, dass die Angebote personalisiert sind und mit ihren Karrierewegen verknüpft werden können.
  • Ermöglichen Sie Wachstumschancen, indem Sie die benötigten Lerninhalte im richtigen Format für die richtigen Personen zur richtigen Zeit zugänglich machen.
  • Verfolgen Sie einen agilen Ansatz im Umgang mit Talenten, indem Sie die Mobilität zwischen Projekten und Auftritten, den funktionsübergreifenden Transfer, die flexible Rollendefinition usw. ermöglichen. Ein starker Trend sind derzeit interne Talentmarktplätze.
  • Vereinfachen Sie den Prozess des Stellenwechsels. Zum Beispiel durch die Konsolidierung der IT-Systeminfrastruktur, die Vereinfachung von administrativen Vorgängen…

Förderung der Kultur des Engagements.

  • Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter internen Arbeitsplatzwechseln positiv gegenüberstehen, indem Sie mehr darüber kommunizieren und die interne Mobilität proaktiv fördern.
  • Beseitigen Sie Hindernisse auf Führungsebene, indem Sie die Fähigkeit eines Managers, „Talente zu entwickeln und loszulassen“, zu einem Leistungsmaßstab für Führungskräfte machen.
  • Verhindern Sie das Horten von Talenten und Schwarzmärkte.
  • Geben Sie erfolglosen Bewerbern nützliches Feedback und ermutigen Sie sie, es erneut zu versuchen.

Entwerfen Sie eine hochwertige Jobarchitektur.

  • Legen Sie Stellenbezeichnungen und -beschreibungen fest, die das Wesentliche der Arbeit widerspiegeln. Halten Sie sie einfach und verwenden Sie eine Plattform, die es Ihnen ermöglicht, sie regelmäßig zu überprüfen. Es ist wichtig, dass Stellenbeschreibungen und Titel mit Fähigkeiten und Kompetenzen verknüpft werden können.
  • Vereinheitlichen Sie Ihre Einstufungspraktiken und führen Sie weltweit ein konsolidiertes Bewertungsschema ein. Die Einstufungen sollten dann Positionen und Mitarbeitern zugeordnet werden, um eine klare und faire Vergütung zu schaffen und das „Stufenproblem“ als Hindernis für die interne Talentmobilität zu beseitigen.
  • Planen Sie die Auswirkungen der Technologie auf Ihre Belegschaft und was dies für den künftigen Qualifikationsbedarf bedeutet. Auf diese Weise können Sie vorausschauend entscheiden, in welche Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen Sie investieren sollten, und somit eine strategische Richtung für Ihr internes Talentmobilitätsprogramm festlegen.

Insgesamt bleibt die interne Talentmobilität aus organisatorischen, betrieblichen und kulturellen Gründen schwierig. Mit einer klar definierten Strategie, einer konsolidierten Arbeitsplatzarchitektur, vereinfachten Prozessen, einer unterstützten Kultur des Wandels und der richtigen Technologie kann die interne Talentmobilität jedoch erreicht werden und wird zu einem der größten Wettbewerbsvorteile für Unternehmen.

In unserem nächsten Artikel werden wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Technologieanbieter geben, die die interne Talentmobilität unterstützen. Bleiben Sie dran!