Das wettbewerbsintensive Umfeld und die raschen Marktveränderungen zwingen die Unternehmen dazu, ihre Geschäftsstrategien anzupassen. Die Abtrennung strategisch weniger relevanter Unternehmens- oder Geschäftsbereiche von der Gesamtorganisation kann die Marktposition eines Unternehmens stärken und einen großen Mehrwert schaffen.

Erfolgreiche Portfolioanpassungen erfordern jedoch klar definierte Prozesse und ein tiefes Verständnis der Abhängigkeiten innerhalb einer Organisation.

Bei großen, global agierenden Unternehmen können diese Abhängigkeiten sehr komplex werden, z.B. durch Themen wie Shared Services und geteilte Mitarbeiter oder die Nutzung verschiedener Produktionsstätten und Standorte. Auch fehlt es oft an genauen Informationen auf „Knopfdruck“ über Ressourcen, Mitarbeiter, Verträge oder Finanzzahlen. Daraus können sich bestimmte Risiken ergeben, wie z. B. die Unterschätzung des Ressourcen- und Zeitbedarfs oder auch negative rechtliche Konsequenzen. Es ist vergleichbar mit einem „Mikado“-Spiel: Wenn man versucht, Stäbchen zu bewegen, ist es sehr schwierig zu wissen, welches andere Stäbchen davon betroffen sein wird.

Relevante Abhängigkeiten sind bei einem Carve-out zu berücksichtigen – wie in Mikado.

Relevant interdependencies are to be considered in a carve-out like in Mikado

Je nach Komplexität und Umfang des Carve-outs variieren die Projektphasen. Im Allgemeinen gibt es jedoch drei Hauptphasen:

  1. Ring-fencing (manchmal auch Baselining genannt): Identifizierung des richtigen Kapitals für das Carve-out
  2. Carve-out: Schaffung des rechtlichen Rahmens
  3. Eigenständigkeit: Das neue Unternehmen unabhängig machen

Alle diese Phasen haben eines gemeinsam: Die menschliche Komponente ist für ihren Erfolg entscheidend. Oft gilt das Klischee, dass „die Rolle der Personalabteilung nur darin besteht, Mitarbeiter zu transferieren“. Dies entspricht bei weitem nicht der Wahrheit, insbesondere in einem komplexen globalen Umfeld.

Wie trägt die Personalabteilung zu einem erfolgreichen Carve-out-Projekt bei?

In diesem Artikel werden wir uns auf die Rolle der Personalabteilung in den Phasen 1 und 2 konzentrieren.

1. Identifizierung/Ring-fencing: Wer soll transferiert werden und wie?

Beim Ring-Fencing geht es darum, die Mitarbeiter zu identifizieren, die mit dem auszugliedernden Unternehmen verbunden sind und übernommen werden sollen. Dies beinhaltet:

  • Identifizierung aller Unternehmensmitarbeiter, Mitarbeiter in Delegationen in einem anderen Land oder Auftragnehmer, die dem neuen Unternehmen helfen werden, seine strategischen Ziele zu erreichen, während gleichzeitig sichergestellt wird, dass das alte Unternehmen seinen Betrieb weiterführen kann. In der Regel werden zunächst die „Kernmitarbeiter“ ermittelt, die das Unternehmen direkt unterstützen. Danach konzentriert man sich auf die Mitarbeiter in Unterstützungsfunktionen, die in der Regel zu gemeinsamen Funktionen wie Finanzen, Personal, IT usw. gehören. Dies ist sehr viel schwieriger, da es ein gutes Verständnis dafür erfordert, welcher Prozentsatz der Zeit für welche Geschäftseinheit aufgewendet wird, und eine Entscheidung darüber, wie dies in Zukunft aufgeteilt werden soll.
  • Ermittlung der Methode für den Mitarbeitertransfer, die sich von Land zu Land oder von einer Rechtsperson zur anderen unterscheidet. Die beiden gängigsten Formen des Transfers sind: automatischer Transfer oder Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und Unterzeichnung eines neuen Vertrags mit dem neuen Unternehmen. Je nach Form des Übergangs können unterschiedliche rechtliche Auswirkungen und Verwaltungsaufwand entstehen. Es ist zu beachten, dass sich die Arbeitsbedingungen durch den Übergang nicht verschlechtern dürfen, da sonst die Gefahr besteht, dass die Arbeitnehmer in einigen Ländern das Recht haben, Einspruch zu erheben, und dies zu schwerwiegenden rechtlichen Konsequenzen führen kann.
  • Umgang mit organisierten Kräften wie Betriebsräten und Gewerkschaften. Je nach Land kann es erforderlich sein, diese zu informieren oder zu konsultieren, wobei eine Mindestfrist einzuhalten ist, die bei Nichteinhaltung die gesamte Ausgliederung gefährden kann.
  • Ermittlung der aktuellen und geplanten Leistungspakete, um sicherzustellen, dass keine Ansprüche verloren gehen – wenn dies der Fall ist, ist eine gut ausgearbeitete Kommunikationsstrategie eine Notwendigkeit! Zu den Leistungen gehören Renten, Urlaubsansprüche, Prämien… Ihre Einbeziehung als zentraler Bestandteil des Projekts ist entscheidend für eine erfolgreiche Strategie zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern.

Angesichts der Komplexität und der rechtlichen Auswirkungen dieser Schritte ist es von entscheidender Bedeutung, ihre Durchführung sorgfältig zu planen, indem sie in zeitlich festgelegte und verfolgte Arbeitspakete aufgeteilt werden, um eine erfolgreiche Projektumsetzung zu gewährleisten.

2. Carve-out: Schaffung der rechtlichen Rahmenbedingungen

Nachdem die zu versetzenden Mitarbeiter und die richtigen Beteiligten ermittelt wurden, besteht der nächste Schritt darin, die Bereitschaft für den ersten Tag vorzubereiten. Was bedeutet das?

  • Alle Mitarbeiterverträge, Geschäfts- und IT-Lizenzen und relevanten Arbeitsmittel (Gebäude, Maschinen, Grundstücke usw.) werden spätestens am Tag 1 auf das neue Unternehmen übertragen.
  • Alle Mitarbeiter haben einen Arbeitsvertrag mit dem neuen Unternehmen unterzeichnet, der ab dem Carve-out-Tag gilt.
  • Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist am Tag 1 fertig: Alle Mitarbeiter sind so eingestellt, dass sie Zahlungen vom Bankkonto des neuen Unternehmens erhalten, die Anmeldung bei den zuständigen Behörden und Sozialversicherungsträgern ist erfolgt und alle Daten wurden korrekt übertragen und im Lohn- und Gehaltsabrechnungssystem des neuen Unternehmens aktualisiert.
  • Service Level Agreements (SLAs) sind nützlich für die zu erbringende Dienstleistung und die zu erreichenden Ziele. Entweder kann man sich an bestehenden SLAs orientieren oder es sind neue zu definieren.
  • Wenn das neue Unternehmen nicht in der Lage ist, seine Dienstleistungen direkt zu erbringen und eine „Turnaround-Zeit“ benötigt wird, können einige TSAs (Transition Services Agreements) abgeschlossen werden. Dies ist in manchen Fällen eine bessere Alternative als die Unterbrechung von Fristen oder die Verzögerung des Inkrafttretens des Carve-out.
  • Arbeitserlaubnisse werden für die Mitarbeiter ausgestellt, die sie benötigen: Während eines Carve-outs müssen die Arbeitserlaubnisse in der Regel erneuert werden, um dem neuen Arbeitsverhältnis Rechnung zu tragen. Dies führt häufig zu Verzögerungen bei der Versetzung einiger Mitarbeiter, da dies in hohem Maße von Verwaltungsaufgaben abhängt, die außerhalb der Kontrolle des Unternehmens liegen.

In diesem Fall spielt die Personalabteilung eine entscheidende Rolle als Bindeglied zwischen allen beteiligten Funktionen sowie zwischen Käufer und Verkäufer, wobei der Schutz der Mitarbeiter und die Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen oder der vereinbarten Leistungen oberste Priorität haben.

Nach der Carve-out-Phase tritt das neue Unternehmen in die Stand-alone-Phase ein, in der es unabhängig arbeiten und weiterhin Werte schaffen muss. Die Beibehaltung desselben HR-Betriebsmodells wie zuvor ist oft nicht strategisch, und das neue Unternehmen muss ein neues Zielbetriebsmodell definieren. Dies bringt eigene Herausforderungen und Chancen mit sich und wird Thema unseres nächsten Artikels auf dieser Seite sein.

Major phases of a carve-out project

Welche Erfolgskriterien eines globalen Carve-outs kann HR unterstützen?

Ständige Kommunikation mit den Mitarbeitern:

  • Frühzeitige und klare interne und externe Kommunikation mit den Mitarbeitern, um Gerüchte und Spekulationen zu vermeiden. Dies trägt dazu bei, Nervosität von vornherein zu vermeiden und den Stress der Mitarbeiter zu reduzieren, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung führt.
  • So viel Klarheit wie möglich über die voraussichtlichen Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen, die Organisation, die Prozesse und das Tagesgeschäft
  • Begeisterung für das Geschäft zu wecken, indem man den Mitarbeitern hilft, die Chancen zu erkennen, die das eigenständige Unternehmen mit sich bringt, was zu einem größeren Engagement der Mitarbeiter führt.

Kommunikation ist der Schlüssel bei Veräußerungen. Sie ist sogar das am wenigsten teure Mittel, um die Ziele zu erreichen!

Team- und Kultursensibilität

Besonders bei groß angelegten Ausgliederungen, an denen Mitarbeiter aus der ganzen Welt beteiligt sind, ist es von entscheidender Bedeutung, sich der Unterschiede in den Arbeitskulturen bewusst zu sein, um Missverständnisse und Enttäuschungen während des gesamten Prozesses zu vermeiden. Die Unterrichtung der Arbeitnehmervertreter in den verschiedenen Ländern kann dazu beitragen, unvorhergesehene Verzögerungen zu vermeiden und Vertrauen zu schaffen.

Angemessene Fristen

Verkäufer und sogar Käufer können übermäßig optimistisch sein, wenn es darum geht, wie schnell und einfach die Trennung vonstattengehen wird.

Ausreichende Ressourcen

Sicherstellen, dass das Team über die richtigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, aber auch Kapazitäten verfügt.

Fokus

Nicht alle Probleme sind kritisch.

Ausreichende Ressourcen

Sicherstellen, dass das Team über die richtigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, aber auch Kapazitäten verfügt.

Mehr TSAs sind manchmal besser

Anstatt den Zeitplan zu unterbrechen, kann die Einrichtung zusätzlicher TSAs einen reibungsloseren Start und Übergang nach dem ersten Tag gewährleisten.

Funktionsübergreifende Ausrichtung

Sich der gegenseitigen Abhängigkeiten bewusst sein und diese managen.

binder|consulting verfügt über eine langjährige Erfahrung in der erfolgreichen Planung und Begleitung von Carve-outs – sowie Fusionen & Integrationen. Unsere Experten freuen sich auf Ihre Kontaktaufnahme.