Eine globale Jobarchitektur als Erfolgsfaktor

Innerhalb von sechs Monaten hat binder|consulting für ein globales Produktionsunternehmen eine standardisierte globale Jobarchitektur entwickelt und implementiert. Ziel war es, eine konsistente und flexibel erweiterbare Grundlage für zentrale HR-Prozesse zu schaffen sowie Transparenz über Rollen, Funktionen und Karrierepfade weltweit zu ermöglichen. Um den Prozess zu beschleunigen und einen wettbewerbsfähigen Ansatz sicherzustellen, wurde ein bewährter Branchenkatalog von binder|consulting als Ausgangspunkt genutzt und an die spezifischen Anforderungen des Unternehmens angepasst.

1. Industrie
   
   1. Branche
2. 5 Monate
   
   1. Projektdauer
3. 14.000
   
   1. Mitarbeitende
4. 35 Länder
   
   1. Roll-Out

Die Ausgangssituation

Das Unternehmen verfügte über eine uneinheitliche Stellenlandschaft, die historisch in den einzelnen Regionen gewachsen war. Dadurch ergaben sich unterschiedliche Stellenbezeichnungen, Strukturen und Rollen über Regionen und Funktionen hinweg. Diese fehlende Einheitlichkeit erschwerte den Überblick, machte länderübergreifende Vergleiche kompliziert und beeinträchtigte die Effektivität zentraler HR-Prozesse wie Recruiting oder Performance Management.

Gleichzeitig führte das Unternehmen im gleichen Zeitraum ein globales HCM-System ein, wodurch eine Jobarchitektur als Datenbasis zusätzlich an Bedeutung gewann. Ohne eine globale Einheitlichkeit bestand die Gefahr, bestehende Inkonsistenzen in die neue Systemlandschaft zu übernehmen und damit die HR-Digitalisierung zu erschweren.

Zentrale Herausforderungen

Eine wesentliche Aufgabe bestand darin, die richtige Balance zwischen globaler Standardisierung und lokalen Besonderheiten zu finden. Einerseits war ein globaler Rahmen notwendig, anderseits sollte die Jobarchitektur regionale Gegebenheiten berücksichtigen, um die Akzeptanz der Jobarchitektur sowie die praktische Anwendbarkeit sicherzustellen. Zusätzlich erforderte das Projekt die Einbindung zahlreicher Stakeholder aus unterschiedlichen Regionen, was die Abstimmung anspruchsvoll machte.

Da das Projekt als wichtige Change-Initiative verstanden wurde, war es entscheidend, alle Projektbeteiligten aktiv einzubinden, damit diese als Multiplikatoren für die Jobarchitektur innerhalb der Organisation agieren konnten. Es handelte sich um die erste globale Initiative dieser Art im Unternehmen. Ein weniger erfolgreiches Ergebnis hätte das Vertrauen beeinträchtigen und die Umsetzung zukünftiger globaler Initiativen gefährden können, weswegen der Projekterfolg umso relevanter für das Unternehmen war.

Unser Beitrag zum Projekterfolg

binder|consulting führte den Kunden durch einen klar strukturierten und stark kollaborativen Prozess, der methodisches Know-how mit praktischer Zusammenarbeit verband. Im Zentrum der Zusammenarbeit standen interaktive Workshops, in denen Ergebnisse im gemeinsamen Austausch entwickelt wurden. Durch die aktive Einbindung von Anfang an aktiv konnte ein hohes Maß an Ownership auf Kundenseite aufgebaut werden.

Im Rahmen des Projekts wurden zentrale Konzepte der Jobarchitektur vermittelt, darunter Designprinzipien, Governance-Strukturen sowie die Verknüpfung der Jobarchitektur mit wesentlichen HR-Prozessen. Gemeinsam mit einem funktionsübergreifenden Team von HR-Expertinnen und -Experten wurden Jobfamilien, Sub-Jobfamilien und einzelne Jobs basierend auf dem Jobkatalog von binder|consulting definiert. Dabei wurde sichergestellt, dass das Gesamtmodell einer konsistenten Logik folgt und gleichzeitig der Input Expertinnen und Experten aus den verschiedenen Regionen und Funktionen berücksichtigt werden, um unternehmensspezifische Anforderungen abzubilden.

Das Projekt folgte einem iterativen Vorgehen mit regelmäßigen Validierungsschleifen, um Qualität und ein gemeinsames Verständnis sicherzustellen. Ein besonderer Schwerpunkt lag darauf, das Kundenteam zu befähigen, eine aktive Rolle zu übernehmen und das Thema in die Organisation weiterzutragen.

Ein zentraler Erfolgsfaktor war die Entwicklung eines klar definierten Governance-Modells, dass die langfristige Weiterentwicklung der Jobarchitektur ermöglicht. Abschließend wurden alle relevanten Daten für eine reibungslose Integration in das neue HCM-System aufbereitet.

Der geschaffene Mehrwert

Innerhalb von sechs Monaten konnte erfolgreich eine globale, standardisierte Jobarchitektur entwickelt werden, die eine klare Struktur für die gesamte Organisation schafft. Sie erhöht die weltweite Transparenz und bildet eine starke Grundlage für mehr Effektivität in den HR-Prozessen.

Durch die Kombination eines bewährten Standards mit einem stark kollaborativen Projektvorgehen wurde ein praxisnaher Jobkatalog entwickelt, der auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist und daher große Akzeptanz im Unternehmen genießt. Gleichzeitig wurde im Kundenteam relevantes Jobarchitektur-Know-how aufgebaut, sodass die Beteiligten als Multiplikatoren in der Organisation agieren können.

Das definierte Governance-Modell stellt sicher, dass die Jobarchitektur aktuell bleibt und sich kontinuierlich an organisatorische Veränderungen sowie Anforderungen aus dem Business anpassen lässt, ohne mit der Zeit an Relevanz zu verlieren.

Insgesamt verfügt die Organisation nun über eine zukunftsfähige Jobarchitektur, die die strategische Rolle von HR stärkt und ein effektives People Management über globale Standorte hinweg ermöglicht.