Vor welchen Herausforderungen stehen Personalverantwortliche heute und welche Chancen können sie nutzen? Um dies herauszufinden, haben wir dieses Jahr zum ersten Mal am HR Bar Camp in Berlin teilgenommen. Mehr als 200 Personalverantwortliche nahmen an dieser „Nicht-Konferenz“ teil.

Was ist ein BarCamp?

Ein BarCamp ist keine typische Konferenz, bei der jemand einen Vortrag vor passiven Zuhörern hält und dabei einer genauen Tagesordnung folgt. Stattdessen ist ein BarCamp eine offene Diskussion, die auf den spontanen Initiativen der Teilnehmer beruht, die die Tagesordnung selbst bestimmen. Jeder kann ein Thema vorschlagen, es in einem Satz formulieren und den anderen zur Abstimmung vorlegen.

Wir waren neugierig, wie das mit so vielen Leuten funktionieren würde, aber wir waren positiv überrascht, wie reibungslos das Ganze ablief. Innerhalb weniger Minuten bildete sich eine riesige Schlange von Teilnehmern, die alle bereit waren, einen Vorschlag zu machen. In diesem Jahr wurden 48 Themen vorgeschlagen. Die Teilnehmer erhielten dann Punkte, mit denen sie über Themen abstimmen konnten, die sie gerne im Detail diskutieren würden.

36 Themen standen auf der zweitägigen Agenda, so dass wir bereits zu Beginn einen guten Überblick über die wichtigsten Trends und Probleme im Personalwesen von heute hatten. Ziel Nr. 1: Check!

Digitalisierung, Recruiting und New Work dominierten die Gespräche.

Von „Coding in HR“ über „Remote Work“ bis hin zu „People Analytics“ und „Artificial Intelligence“ – die Chancen der Digitalisierung sind definitiv ein heißes Thema!

Künstliche Intelligenz kam in vielen Sitzungen zur Sprache. Insbesondere die Möglichkeiten, die KI-Softwarelösungen für Anzeigenschaltungen, Bewerberauswahl oder Active Sourcing bieten. Es fand eine interessante Debatte darüber statt, ob KI die menschliche Note im Personalwesen ersetzt oder nicht. Die Schlussfolgerung war, dass eine „Mittelweg“-Lösung die beste wäre. Ein Beispiel wäre, die Vorteile der KI zu nutzen, wie z. B. automatisierte Stellenausschreibungen und Werbung, um den menschlichen Fokus auf die Bewerberauswahl zu legen. Sehr interessant!

Die Digitalisierung war jedoch nur das zweitwichtigste Thema in diesem Jahr, nach Rekrutierung. In den Sitzungen ging es um Vertrauen und Befähigung bei der Rekrutierung, die Herausforderungen der neuen Generation, das Engagement der Mitarbeiter, die Anziehung von Talenten, den veralteten Einsatz von Stellenanzeigen oder das Onboarding als Hauptbestandteil der Mitarbeitererfahrung.

Das Thema „New Work“ hingegen schien ebenfalls auf großes Interesse zu stoßen, denn es gab zahlreiche Sitzungen wie das „New-Work-Quartett“ oder „Learning vs. Working„: eine Sitzung, in der es darum ging, wie man Mitarbeiter zum Lernen motivieren kann, welche Lernformate angeboten werden können und wie man ihnen genügend Zeit gibt, um Arbeit und Entwicklung miteinander zu vereinbaren. Einige der Ergebnisse waren: eine offene Fehlerkultur, ein Management, das mit gutem Beispiel vorangeht und die Mitarbeiter in die Strategiedefinition einbezieht, Gamification als Lernanreiz und vieles mehr!

Trotz einiger wiederkehrender Themen gab es auch einige großartige Vorträge über „Love HR Hate Racism„, „Are Women worst at Networking?„, „Design Thinking in HR„, „Emotional Intelligence, Mindfulness & Meditation“ oder „Working Moms„.

Obwohl wir zum ersten Mal an einer solchen Veranstaltung teilnahmen, wurde unser Schwerpunktthema auch für eine ausführliche Sitzung ausgewählt: innovatives Kompetenzmanagement.

Warum Kompetenzmanagement?

Wir stellen fest, dass es immer notwendiger und schwieriger wird, Qualifikationen innerhalb einer Organisation zu verwalten. Aufgrund der Digitalisierung und der Veränderungen in der Arbeitswelt ändern sich die Qualifikationsanforderungen schneller, als Mitarbeiter rekrutiert oder umgeschult werden können. Dies führt zu einer großen Qualifikationslücke. Das Thema stieß auf großes Interesse, und viele Teilnehmer berichteten von ihren negativen Erfahrungen im Umgang mit dem Kompetenzmanagement. Ein häufiges Problem ist das Versagen von Kompetenzkatalogen, zu „lebenden Dokumenten“ zu werden, die aktuell sind. Stattdessen bleiben sie statische Dokumente ohne klar definierte Rolle. Vorhandene Kompetenzen sind daher nicht korrekt und ermöglichen keine strategische Planung und Mitarbeiterentwicklung.

Daher haben wir die Teilnehmer unserer Sitzung in drei Gruppen aufgeteilt, um die folgenden Fragen zu beantworten:

  • Wie können Unternehmen sowohl den aktuellen als auch den zukünftigen Qualifikationsbedarf effektiv definieren und darstellen?
  • Wie können Mitarbeiter kontinuierlich und schnell Fähigkeiten entwickeln, die mit den Anforderungen des Marktes und des Unternehmens übereinstimmen?
  • Wie kann Gamification zur Verbesserung der Kompetenzmanagementprozesse beitragen?

Die Ergebnisse bestätigten den Bedarf an einer neuen Lösung für ein besseres Kompetenzmanagement. Ziel #2: Prüfen! Wir haben auch viele gute Anregungen erhalten, wie diese Lösung aussehen könnte und eingeführt werden sollte. Wir arbeiten nun aktiv an der Entwicklung einer solchen Lösung. Ziel Nr. 3: check!

Insgesamt viele interessante Gespräche, tolle Leute und eine Menge Spaß (Ziel Nr. 4: check!): ein empfehlenswertes Erlebnis!