Technologie stellt für die Unternehmen eine große Chance in Bezug auf Wert und Produktivität dar. Sie bringt jedoch auch viele Veränderungen mit sich, insbesondere für Menschen, Arbeitsplätze und Fähigkeiten. In diesem Artikel werden die folgenden Fragen behandelt:

  • Was sagt die Forschung über die erwarteten Auswirkungen der Automatisierungstechnologien auf Arbeitsplätze?
  • Was bedeuten diese Auswirkungen für die Fähigkeiten?
  • Für welche Kategorien von Fähigkeiten wird die Nachfrage wahrscheinlich steigen oder sinken?
  • Was sind einige Schlüsselelemente eines Ansatzes für Unternehmen zur Bewältigung des technologischen Wandels?

Aufgrund der vielversprechenden Möglichkeiten, die sich durch die Integration von Automatisierungstechnologien in den Unternehmenskontext bieten, wie z. B. Steigerung des Geschäftswerts, Unternehmenswachstum, Wettbewerbsvorteile, Produktivitätsniveaus und allgemeine Unternehmensleistung, wird erwartet, dass automatisierte Lösungen zu einem zentralen Bestandteil von Arbeitsumgebungen werden und dass Menschen zunehmend an ihrer Seite arbeiten werden. Dies bedeutet eine grundlegende Veränderung der Arbeit, wie wir sie heute kennen.

verdrängt/übernimmt und damit die betroffenen Arbeitnehmer überflüssig macht. Es wird zwar davon ausgegangen, dass bestimmte Arbeitsplätze durch die Automatisierung wegfallen, aber es ist wichtig zu erkennen, dass die Automatisierung auch zur Schaffung von Arbeitsplätzen sowie zur Umwandlung und Erweiterung von Arbeitsplätzen führen kann. Es ist sogar davon auszugehen, dass die meisten Arbeitsplätze durch die Automatisierung wesentlich umgestaltet und neu definiert werden und nicht einfach wegautomatisiert werden. Daher kann man argumentieren, dass die Automatisierung drei verschiedene potenzielle Auswirkungen hat: die Verdrängung von Arbeitsplätzen, die Schaffung von Arbeitsplätzen sowie die Umwandlung und Erweiterung von Arbeitsplätzen.

In dem Maße, in dem der technologische Wandel die Art der Arbeit formt und verändert, ändern sich auch die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um in zunehmend automatisierten Arbeits- und Geschäftsumgebungen erfolgreich zu sein.

Welche Kompetenzkategorien werden im Rahmen der Arbeitsplatzautomatisierung voraussichtlich an Bedeutung und Nachfrage gewinnen?

  • Technologische und digitale Fähigkeiten: B. digitale Kompetenz (z. B. Codierung, Cybersicherheit), technologisches Design und Engineering, Entwicklung intelligenter Hardware und Robotik
  • Fortgeschrittene kognitive Fähigkeiten: z. B. kritisches und kreatives Denken, komplexe Problemlösung, Lernfähigkeiten
  • Soziale und emotionale Fähigkeiten: z. B. Teamarbeit, Kommunikation, Anpassungsfähigkeit
  • Systemkompetenz: z. B. systemisches Denken, Systemanalyse, Systembewertung

Welche Kompetenzkategorien werden im Rahmen der Arbeitsplatzautomatisierung voraussichtlich an Bedeutung und Nachfrage verlieren?

  • Körperliche und manuelle Fähigkeiten: z. B. Finger- und Handgeschicklichkeit, Grob- und Feinmotorik
  • Kognitive Grundfertigkeiten: z. B. grundlegende quantitative und statistische Fertigkeiten, einfache Dateneingabe und -verarbeitung

Werfen wir auch einen Blick auf einige präzisere Beispiele von Fähigkeiten aus den oben genannten Kategorien, die im Rahmen der Arbeitsplatzautomatisierung voraussichtlich an Bedeutung gewinnen werden:

Lernen

Da sich die Arbeitsaufgaben zunehmend von routinemäßigen und sich wiederholenden Arbeitsaufgaben hin zu projektbezogener Arbeit verlagern, ändern sich die Arbeitsaufgaben, Tätigkeiten und Projekte, die die Arbeitnehmer ausführen müssen, ständig, je nach den jeweiligen Anforderungen, die beispielsweise ein bestimmtes Projekt stellt. Diese Verlagerung hin zu mehr projektorientierten Tätigkeiten, bei denen die Arbeitnehmer je nach Projekt viele verschiedene Dinge tun müssen, erfordert daher das ständige Erlernen neuer Fähigkeiten, da jedes neue Projekt andere Fähigkeiten erfordern kann.

Führung

Es ist davon auszugehen, dass sich die Anforderungen an die Fähigkeiten von Personen, die eine Management- oder Führungsposition innehaben, grundlegend ändern werden, da die Rolle der Führungskräfte aufgrund der immer komplexeren Arbeitsumgebungen infolge der Automatisierung immer anspruchsvoller wird. Infolge der Automatisierung von eher einfachen, routinemäßigen Arbeitsaufgaben werden die verbleibenden Arbeitsaufgaben, die von Menschen ausgeführt werden müssen, zunehmend komplexer. Dies wiederum verändert die Führungsstile, die erforderlich sind, um effektiv zu führen. Die Führungsstile müssen sich so verändern, dass sie Motivation, Koordination und das Management von selbstorganisierenden Teams ermöglichen.

Systemkompetenz

Viele Stimmen argumentieren, dass es für Arbeitnehmer wichtig ist, nicht nur die Aspekte und Bedingungen zu verstehen, die mit der Arbeit und dem Funktionieren von Automatisierungstechnologien verbunden sind, sondern auch ausreichend qualifiziert zu sein, um all diese Aspekte auf den spezifischen Kontext zu beziehen, in dem die menschlichen Arbeitnehmer mit den Maschinen zusammenarbeiten. Daher scheinen Systemkompetenzen auch eine zunehmend nützliche Fähigkeit für Arbeitnehmer zu sein, die sie erwerben oder entwickeln müssen, um die erwartete zukünftige Arbeitswelt, die durch die Einführung und Umsetzung moderner Automatisierungstechnologien gekennzeichnet ist, zu bewältigen.

Generell lässt sich sagen, dass die Arbeitsplätze nicht nur komplexer, sondern auch multidisziplinärer werden. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmer ein breiteres Portfolio an Fähigkeiten entwickeln müssen, die sich auf verschiedene Kompetenzkategorien beziehen, insbesondere auf die kognitive, emotionale und soziale Art.

Dies stellt für viele Unternehmen eine große Herausforderung dar, und um eine positive soziale und wirtschaftliche Wirkung des technologischen Wandels zu gewährleisten, ist es für sie von entscheidender Bedeutung, frühzeitig ein Konzept für dessen effektive Bewältigung zu entwickeln. Einige Schlüsselelemente eines solchen Ansatzes basieren auf:

  1. Erkennen und verstehen, welche neuen Technologien für das Unternehmen relevant sein könnten und auf welchen Teil der Belegschaft sie sich auswirken könnten.
  2. Ein klares Verständnis der vorhandenen Qualifikationen innerhalb der Organisation, um Möglichkeiten zur Umschulung und Weiterqualifizierung zu ermitteln.
  3. Förderung einer Lernkultur, die auf „lebenslangem Lernen“ basiert, auf die Bedürfnisse und Präferenzen der Mitarbeiter abgestimmt ist und von der Unternehmenskultur mitgetragen wird.

Dieser Artikel basiert auf der Masterthesis von Amelie Kraft. Wenn Sie mehr über das Thema und die oben genannten Erkenntnisse lesen möchten, können Sie die vollständige Version hier herunterladen:

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