Skill Management

Der Schlüssel zur erfolgreichen Entwicklung und Entfaltung von Talenten in Ihrer Organisation.

Um das volle Potenzial Ihrer Belegschaft auszuschöpfen, ist es unumgänglich die Skills Ihrer Mitarbeiter gezielt zu identifizieren, zu entwickeln und zu fördern. Ein effektiver Skill Management Ansatz kann nicht nur dazu beitragen, die Leistung und Motivation der Mitarbeiter zu steigern, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit, Agilität und das Wachstum Ihres Unternehmens zu fördern. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Ihre Belegschaft für die Zukunft fit machen und Ihr Unternehmen auf die Überholspur bringen können!

Kernelemente auf dem Weg zur skill-basierten Organisation

Um den Skill Management Ansatz erfolgreich zu implementieren, sind vier Kernbereiche von entscheidender Bedeutung. Dazu gehört die Definition des Ziels, welches Sie durch den Einsatz von Skills erreichen  möchten, die Sicherstellung einer reibungslosen Integration in personalbezogene Prozesse, die Auswahl einer Skill Management Software, die ihren speziellen Bedarfen entspricht, und eine begleitende Change Management Initiative zur Veränderungsbewältigung. Zusammen bilden diese Elemente die Grundlage für ein erfolgreiches Skill Management, welches die Abstimmung von Mitarbeiterskillls und Unternehmenszielen verbessert und zu einer höheren Zufriedenheit der Belegschaft führt.

Mehr Informationen zu den Kernelementen finden Sie in unserem umfassenden Skill Management Guide.

Skill Management

Der umfassende Skill Management Guide

Erfahren Sie alles, was Sie über Skill Management wissen müssen.

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Eine Vision für das Skill Management definieren

Damit der Einstieg in das Skill Management gelingt, sollte Ihr Unternehmen zunächst eine Vision für das Skill Management formulieren. Bisher job-zentrierte Unternehmen sollten gezielt auswählen, welche Aspekte des Skill Managements sie in welchem Ausmaß integrieren wollen.

Die unten stehende Grafik veranschaulicht die Bandbreite, auf der sich Organisationen in Bezug auf Skills befinden können: von hierarchischen, job-zentrierten Organisationsstrukturen ohne Berücksichtigung der relevanten Skills von Jobs, Positionen und Mitarbeitern bis hin zu skill-basierten Organisationen, in denen das Skill Management in die Organisationsstruktur integriert ist und sämtliche HR-Prozesse auf Skills basieren. Die Umstellung auf eine vollständig skill-basierte Organisation ist jedoch nur für wenige Unternehmen sinnvoll: Unternehmensspezifische Faktoren wie Branche, Unternehmenskultur oder Betriebsrat spielen eine entscheidende Rolle hinsichtlich einer mehr oder weniger starken Fokussierung auf skill-basierte Strukturen und Prozesse.

Vision Skills Managament

Ein extern moderierter Stakeholder-Workshop könnte dazu dienen, die unterschiedlichen Anwendungsmöglichkeiten über den gesamten Employee Lifecycle (z. B. Rekrutierung, Performance & Goal Management, Compensation & Benefits) sowie andere organisatorische Bereiche (z. B. strategische Personalplanung, Staffing) zu ermitteln. Dies kann die unternehmensspezifische Definition zur Integration des Skill Managements für jeden Aspekt innerhalb dieser Dimensionen erleichtern.

Skill Management in personalbezogene Prozesse integrieren

Für eine erfolgreiche Implementierung von Skill Management hat sich ein ganzheitlicher Ansatz bewährt – denn das Thema ist vielschichtig und komplex. Doch warum ist ein konsistentes Skills Framework (d.h. eine konsistente Skill Ontologie oder Skill Taxonomie) und der Einbezug sämtlicher HR-Prozesse und IT-Systeme für die Implementierung von Skills Management so wichtig?

Skill Management kommt in allen personalbezogenen Prozessen zum Tragen. Dennoch können Skills in den verschiedenen Prozessen nicht auf die gleiche Art und Weise genutzt werden. Um von Skill Management prozessübergreifend profitieren zu können, sind verschiedene skill-bezogene Informationen relevant, je nach Kontext. Die folgenden Beispiele ausgewählter HR-Prozesse verdeutlicht dies (mouse over):

Recruiting

Für das Recruiting ist es wichtig, die entscheidenden Skills zu ermitteln, die für jede offene Stelle erforderlich sind. Darüber hinaus hilft das Verständnis, welche Skills lediglich „nice to have“ sind, den Bewerbenden, ihre Eignung zu beurteilen. Der Abgleich der Stellenanforderungen mit den Erwartungen der Bewerbenden sorgt für einen effektiveren Einstellungsprozess.

Lernen

Skillprofile von Mitarbeitenden und deren Abgleich mit den Qualifikationsanforderungen für Positionen geben Mitarbeitenden und Talentmanagern ein klares Bild von ihren Skills, Stärken und Entwicklungsfeldern. Darüber hinaus ermöglicht der Abgleich der Skills mit den angebotenen Schulungen individualisierte Lernvorschläge.

Karriereentwicklung

Der Vergleich zwischen den Skillprofilen der Mitarbeiter und den Qualifikationsanforderungen von Jobs ermöglicht einen klaren Überblick über mögliche Karrierewege und Entwicklungspotenziale.

Performance Management

Skills in Zusammenhang mit wichtigen Leistungsindikatoren zu bringen, ermöglicht präzisere Bewertungen und gezielte Verbesserungspläne. Um dies zu erreichen, ist jedoch neben der initialen Validierung von Skills auch ein kontinuierlicher Aktualisierungsprozess erforderlich. Darüber hinaus ist ein klar definiertes Konzept für die Gültigkeitsdauer eines validierten Skills unerlässlich.

Talent Marketplace

Um einen erfolgreichen Abgleich von Mitarbeitenden mit (Projekt-)Positionen, Jobs oder Gigs zu gewährleisten, müssen die jeweiligen Beschreibungen die erforderlichen Skills enthalten. Außerdem sollten die Mitarbeitenden die Profile ihrer (validierten) Skills beständig aktualisieren und pflegen.

Vergütung

Um Arbeit auf der Basis von Skills bzw. unter Berücksichtigung von Mitarbeiterkompetenzen gerecht zu entlohnen, ist es wichtig, Validierungsmechanismen für alle Skills zu schaffen. Darüber hinaus ist ein klares Verständnis des Wertes der einzelnen Skills erforderlich.

Unterschiedliche Skill Ansichten benötigen unterschiedliche Skill Informationen. Übergeordnetes Ziel sollte es sein, die für jeden Prozess benötigte Aufbereitung der Skills zu ermöglichen und gleichzeitig eine über Prozesse hinweg konsistente Nutzung von Skills sicherzustellen.

Ein pragmatischer Anfang kann die Definition der erforderlichen Skills für Jobs sein, indem sie mit Ihrer Job-Architektur verknüpft werden. Tools wie Colmeia können mit KI-generierten oder optimierten Jobs, rollenbasierten Skills und Beschreibungen helfen, einen optimalen Ausgangspunkt zu entwickeln, der Ihren Skill Framework mit Ihrer Job-Architektur abgleicht und ein Mitarbeiter-Mapping unterstützt.

Die passende Skill Management Software auswählen

Die Auswahl einer geeigneten Skill Management Software und die Konzeption einer zukunftsweisenden Software-Architektur spielen eine entscheidende Rolle für den Erfolg der Umstellung auf eine skill-basierte Organisation. Folgende Aspekte stellen dabei eine besondere Herausforderung dar.

Vielfalt der Softwareanbieter und -lösungen

Skill Management ist vielfältig und die Auswahl an Software-Lösungen scheint schier endlos. Unternehmen haben die Qual der Wahl zwischen verschiedenen Anbietern und einer Vielzahl von Funktionen.
Global Player wie SAP SuccessFactors, Gloat oder Workday dominieren den Markt mit ihren umfassenden HR-Lösungen, während spezialisierte Anbieter wie Textkernel, Lightcast oder Neobrain hochspezialisierte Lösungen anbieten.

Passgenauigkeit mit Bedarfen

Skill Management Lösungen bieten eine breite Palette an Funktionen, welche entlang der Employee Journey – vom Recruiting über Learning und Development bis hin zum Offboarding von Mitarbeitern – und darüber hinaus unterstützen.
Von der Erstellung von Stellenausschreibungen und dem CV-Parsing über die Identifikation von Skill Gaps und entsprechende Planung und Umsetzung von Schulungsmaßnahmen, bis hin zur Nachfolgeplanung – diese Tools bieten eine Vielzahl von Möglichkeiten, um das Potenzial des Belegschaft auszuschöpfen. Darüber hinaus können Skill Management Lösungen auch bei der strategischen Personalplanung und der Analyse von Mitarbeiterdaten unterstützen, um die Effizienz und Produktivität zu steigern.

Integrierbarkeit in bestehende HR-IT-Landschaft

Die Integration von Skill Management Software in die bestehende HR-IT-Landschaft kann eine Herausforderung darstellen. Deshalb erfordert die Integration einer oder mehrerer Skill Management Softwares eine sorgfältige Planung, Architektur und Implementierung, um sicherzustellen, dass die neue Technologie reibungslos mit vorhandenen Systemen interagiert und eine redundante Datenerfassung oder gar verschiedenartige Datenstrukturen vermieden werden. Auf diese Weise kann der Arbeitsablauf der HR-Abteilung und die Employee Experience so nahtlos wie möglich gestaltet werden.

Berücksichtigung der Bedürfnisse der Beschäftigten

Eine erfolgreiche Implementierung von Skill Management hängt maßgeblich davon ab, wie gut die Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigt werden. Nur wenn die Software auch über eine hohe Benutzerfreundlichkeit verfügt, die individuellen Anforderungen der Mitarbeiter erfüllt und direkten Mitarbeiternutzen liefert, stößt die Skill Management Software bei den Nutzern auf Akzeptanz und wird auch langfristig genutzt.
Deshalb sollten bei der Auswahl und Implementierung der Software unbedingt die Bedürfnisse und Rückmeldungen der Beschäftigten einbezogen werden. Letztlich sollen alle Beteiligten von der Implementierung profitieren: Die Mitarbeiter von einem effizienteren und zielgerichteteren Arbeitsprozess und das Unternehmen von einer höheren Produktivität und besseren Arbeitsergebnissen.

Einhaltung der Datenmanagement- und Sicherheitsanforderungen

Alle Lösungen arbeiten heute mehr oder weniger intensiv mit den Möglichkeiten der Künstlichen Intelligenz. Bei der Auswahl von Skill Management Software sollten Unternehmen insbesondere auf die Einhaltung von Daten- und Sicherheitsanforderungen achten. Dabei ist nicht nur die Implementierung von geeigneten Schutzmaßnahmen durch den Anbieter von Bedeutung, sondern auch die Frage, wo und wie die Daten von Mitarbeitern und Kandidaten genutzt und gespeichert werden.
Die Software muss die spezifischen Datenschutz- und Sicherheitsanforderungen des jeweiligen Unternehmens erfüllen. Es ist daher unerlässlich, dass die Daten- und Sicherheitsrichtlinien des Softwareanbieters sorgfältig überprüft werden, um sicherzustellen, dass diese den geltenden Vorschriften entsprechen und ein angemessenes Maß an Schutz der Mitarbeiterdaten bieten.

Eine sorgfältige Prüfung und Abwägung verschiedener Faktoren ist erforderlich, um die geeignete Softwarelösung zu finden, die den Bedürfnissen und Anforderungen des Unternehmens (insbesondere von HR und IT) und seiner Mitarbeiter entspricht.

Jede Software hat ihre spezifischen Funktionen und Vorteile, die von den Entscheidungsträgern sorgfältig abgewogen werden müssen. Wer die richtige Wahl trifft, kann sowohl die Skills der Mitarbeiter als auch die Mitarbeiterbindung verbessern und den Erfolg des Unternehmens nachhaltig steigern.

“Jedes Skill Management Projekt sollte mit dem gleichen Schritt beginnen: Entscheiden Sie, was Sie vorrangig erreichen möchten, und beginnen Sie von dort aus. Aber nicht ohne Prüfung aller skill-bezogenen Bedarfe und einer Strategie für die gesamte cross-funktionale Einführung.”

Dr. Ralph Köppen - Managing Partner

Softwareauswahl

Wegweiser zur Skill Management Software

Erfahren Sie alles, was Sie wissen müssen, um die beste Software für Skill Management zu finden.

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Skills Management Software Selection

Nicht-erschöpfende Auswahl an Skill Management Software-Anbietern

Skills Managemetn Software Provide

Ein gut durchdachtes Change Management einführen

Die Einführung von Skill Management bringt für das gesamte Unternehmen (darunter Führungskräfte, Mitarbeiter, HR, Betriebsrat) eine Reihe (kultureller) Veränderungen mit sich. Ein gut durchdachtes Change Management unterstützt dabei, alle Stakeholder einzubeziehen, ihre Bedenken zu verstehen und sie durch den Veränderungsprozess zu begleiten. Dies schafft Vertrauen, reduziert Widerstand und fördert die Akzeptanz des Skill Managements.

Ein erfolgreiches Change Management berücksichtigt daher Risikofaktoren wie diese:

Geringe Akzeptanz interner Mobilität

Ein häufig verbreitetes Phänomen in großen Unternehmen ist die Tendenz von Abteilungen, sich neben den allgemeinen Unternehmenszielen vorrangig auf die Optimierung des eigenen Bereichs zu fokussieren (Silo-Mentalität). Dies kann es Mitarbeitern erschweren, interessante Karrierepfade innerhalb außerdem des eigenen Bereichs zu finden, da Führungskräfte ihre Talente im eigenen Team halten möchten. Dies widerspricht jedoch der Idee von Skill Management, die interne Mobilität zu fördern, um Mitarbeiter möglichst effektiv entsprechend ihrer Qualifikationen und Interessen einzusetzen.

Bedenken gegenüber Veränderungen durch Skill Management

Unabhängig von möglichen Vorteilen geht die Einführung des Skill Managements mit grundlegenden Veränderungen der Arbeitsweise und Unternehmenskultur einher. Neue Prozesse, Strukturen und (meist auch) Tools werden implementiert. Für Führungskräfte und Mitarbeiter bedeutet dies häufig eine zusätzliche Arbeitsbelastung im Zeitraum der Umstellung sowie die Gewöhnung an neue Arbeitsprozesse. Zusätzlich sollte nicht vergessen werden, dass Skill Management Mitarbeiter auch auf persönlicher Ebene betrifft. So geht es etwa um individuelle Fähigkeiten, die weitere Entwicklung der beruflichen Karriere und die berufliche Identität – Themen, welche selbstwertrelevant und identitätsstiftend sein können. Veränderungen in diesen Bereichen können bei Mitarbeitern zu Unsicherheit und Ablehnung gegenüber der Implementierung von Skill Management führen, ein Vertrauensaufbau ist daher wichtig.

Vorbehalte gegenüber künstlicher Intelligenz

Die Personalabteilung lehnt die Anwendung von künstlicher Intelligenz möglicherweise ab, da sie dies als Verlust der „menschlichen Komponente“ und der persönlichen Interaktion innerhalb der Personalarbeit wahrnimmt. Es ist wichtig, die Vorteile der KI zu kommunizieren und zu betonen, wie sie die Konzentration auf interessante Tätigkeiten anstelle von Routineaufgaben unterstützen kann.

Vorbehalte gegenüber eine mögliche Überwachung der Mitarbeitenden

Der Betriebsrat könnte der geplanten Initiative negativ gegenüberstehen und das Skill Management als potenzielle Überwachung der Mitarbeiter auffassen. Daher ist es wichtig, die Freiwilligkeit der Nutzung zu betonen und zu gewährleisten, dass Mitarbeitenden über die Zugriffsrechte auf ihre Daten entscheiden.

Wie lässt sich der Change erfolgreich umsetzen?

Kontinuierliches Change Management schafft Vertrauen und Transparenz, was eine erfolgreiche Umsetzung des Skill Managements in der Organisation gewährleistet. Es umfasst:

Initiative zum kulturellen Wandel

  • Schaffung eines Bewusstseins für den Wert des Skill Managements, um eine positive Einstellung zur Nutzung von Skills zu fördern
  • Ermutigung von Führungskräften, die den gezielten Einsatz von Talenten durch skill-basierte Talentpools zu unterstützen

Stakeholder Management

  • Identifizierung und Einbezug aller Beteiligten, z. B. Führungskräfte, Mitarbeiter, Betriebsrat
  • Frühzeitige Kommunikation über geplante Schritte und positive Auswirkungen für Organisation, Abteilungen, Teams und Mitarbeiter

Trainingsmöglichkeiten

  • Identifizierung von Hindernissen und Herausforderungen, die die Nutzung der neuen Software durch die Mitarbeiter behindern könnten
  • Unterstützung der Mitarbeiter durch Schulungen und Best Practices, um ihnen den Umgang mit der neuen Software zu erleichtern

Einblick in skill-basierte Aspekte einer der weltweit größten HR-Transformationen

Ein deutscher Automobil-Konzern hat beschlossen, alle bestehenden HR-Prozesse und -Systeme in einer zentralen SAP SuccessFactors-Lösung zusammenzuführen. Mehrere hunderttausende Mitarbeiter sind von der Umstellung betroffen, welche auch eine Neugestaltung des Job- und Skill-Managements beinhaltet.

Zum Use Case: Job- & Skill-Katalog

„Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme und unseren persönlichen Austausch“

  • Dr. Ralph Köppen
  • Managing Partner
  • Experte im Bereich Skill Management
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