Der Bedarf an interner Talentmobilität

Die sich verändernde Marktdynamik übt einen hohen Druck auf das Unternehmensumfeld aus. Der Wettbewerb nimmt ständig zu, die Unternehmen sind mit wirtschaftlichen und betrieblichen Veränderungen konfrontiert, mit neuen Erfindungen in den Bereichen Technologie und Automatisierung sowie mit einer neuen Generation von Arbeitnehmern mit anderen Bedürfnissen und Erwartungen. All diese Aspekte führen zu neuen Arbeitsweisen und damit zu neuen Arbeitsplätzen und Qualifikationsanforderungen.

Doch wie findet ein Unternehmen die richtigen Mitarbeiter für die neu entstehenden Arbeitsplätze? In der Vergangenheit wandten sich die meisten Unternehmen der externen Personalbeschaffung zu. Hier sind einige Gründe, warum dies keine ausreichende Strategie mehr ist:

  1. Externe Personalbeschaffung kann sehr kostspielig sein. Viele Unternehmen haben zum Beispiel die Erfahrung gemacht, dass sie einen externen Experten über eine Agentur zu hohen Kosten eingestellt haben, während gleichzeitig ein erfahrener Mitarbeiter, der perfekt für die Stelle geeignet gewesen wäre, das Unternehmen verlassen hat. Hinzu kommen alle Kosten, die mit dem restlichen Akquisitionsprozess bis hin zum Onboarding verbunden sind.
  2. Einer der Hauptgründe, warum Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen, ist der Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten. Dies wird sich mit der neuen Generation, die auf den Arbeitsmarkt drängt und mit dem „Job-Hopping“ vertraut ist, noch verstärken. Die Notwendigkeit, Mitarbeiter zu binden, indem man ihnen Wachstum innerhalb des Unternehmens ermöglicht, wird für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg immer wichtiger.
  3. Arbeitsplätze und Qualifikationsanforderungen entwickeln sich schnell, insbesondere aufgrund des technologischen Wandels. Die Suche nach dem richtigen Kandidaten kann viel Zeit in Anspruch nehmen, und die Lücke an zu besetzenden Stellen wird weiterwachsen, wenn keine alternativen Talentquellen genutzt werden.

Laut einer LinkedIn-Studie aus dem Jahr 2020 gaben 73 % der Unternehmen an, dass die interne Rekrutierung für ihr Unternehmen immer wichtiger wird. Die internen Rekrutierungsraten sind im Vergleich zu 2015 um 10 % gestiegen. Viele Unternehmen haben jedoch immer noch Schwierigkeiten, ihre internen Mobilitätsprogramme zum Erfolg zu führen.

Was steht der internen Talentmobilität derzeit im Wege?

1. MANGELNDES WISSEN ÜBER VORHANDENE FÄHIGKEITEN:

Aus einigen dieser Gründe haben nur wenige Unternehmen einen vollständigen Überblick über die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter:

  • Die Klassifizierung von Fähigkeiten und die Beziehungen zwischen ihnen sind schwierig, zumal sie sich auch im Laufe der Zeit ändern.
  • Es gibt kein wirkliches Verfahren zur Erfassung von Fähigkeiten und deren Aktualisierung.
  • Die Fähigkeiten der Mitarbeiter werden nur im Zusammenhang mit der Ersteinstellung und den Stellenprofilen erfasst, nicht aber das in späteren Projekten oder im privaten Umfeld erworbene Fachwissen.
  • Es werden nur die Fähigkeiten im Zusammenhang mit der aktuellen Tätigkeit eines Mitarbeiters betrachtet und nicht die Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen.

Dies führt dazu, dass die Unternehmen auf kostspielige externe Einstellungen zurückgreifen, anstatt die Lücken mit Lernangeboten zu schließen, und so die großartigen Talente verpassen, die sie bereits haben.

2. KEIN INSTRUMENT ZUR UNTERSTÜTZUNG DER INTERNEN MOBILITÄT:

  • Den Arbeitnehmern fehlt es oft an Informationen über offene Stellen und benötigte Qualifikationen, was es ihnen erschwert, Möglichkeiten zu erkennen.
  • Die Verbindung zwischen offenen Stellen und dem Karriereweg eines Mitarbeiters (was ist möglich, wie kommt man dorthin…) wird den Mitarbeitern nicht immer klar gemacht.
  • Der Aufwand für externe Stellenbesetzungen ist wesentlich höher als für interne Beförderungen.
  • Systeme und Verwaltungsverfahren können ein Hindernis für die interne Mobilität von Talenten darstellen, das nicht beabsichtigt ist. So können beispielsweise Abteilungen, die unterschiedliche Systeme verwenden, zu einem hohen IT-Aufwand führen.
  • Dies kann dazu führen, dass das Unternehmen die Mobilität von Talenten weniger stark fördert. Ein weiteres Beispiel sind Vorschriften, die besagen, dass Mitarbeiter erst nach mehreren Jahren in einer Funktion den Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens wechseln können, wodurch sie gezwungen sind, sich anderswo umzusehen, wenn sie sich verändern wollen.

3. KULTURELLE HINDERNISSE:

  • Interne Mobilität wird in einigen Fällen immer noch negativ wahrgenommen. Ein Abteilungs- oder Teamwechsel wird manchmal als „illoyal“ angesehen, so dass es unwahrscheinlich ist, dass Mitarbeiter in einer Organisation bleiben, wenn sie sich beruflich verändern wollen. Dies ist häufig der Fall, wenn Organisationen wachsen (z. B. durch eine Fusion oder eine Übernahme), das Unternehmen nicht wirklich als „eins“ angesehen wird und die Mitarbeiter nicht bereit sind, zwischen den Abteilungen zu wechseln.
  • Der Blick auf die Fähigkeiten eines internen Bewerbers ist oft voreingenommen gegenüber dem, was er in seinem aktuellen Job tut. Wenn sie über Fähigkeiten verfügen, die sie in ihrem Job nicht nutzen, werden diese oft als nicht vorhanden oder nicht gültig angesehen. Dies führt dazu, dass Mitarbeiter auf der Grundlage dieser übersehenen Fähigkeiten eine Stelle in einem anderen Unternehmen erhalten.

4. VERWALTUNGSBEDINGTE HINDERNISSE:

  • Es gibt keinen agilen Ansatz für Talente. Die Mitarbeiter werden oft einer Funktion zugewiesen (HR, Marketing, Finanzen…), und die Personalverantwortlichen berücksichtigen nicht unbedingt die Fähigkeit der Talente, zwischen den Funktionen zu wechseln. Die einzige Möglichkeit, sich zu bewegen, ist vertikal innerhalb des eigenen Silos.
  • Manager wollen außerdem oft an den Talenten festhalten, die sie aufgebaut und entwickelt haben, was es den Talenten schwer macht, neue Chancen wahrzunehmen.

5. UNTERSCHIEDLICHER AUSGLEICH ODER NIVELLIERUNG:

  • In einigen Unternehmen ist nur eine seitliche Versetzung (innerhalb einer Ebene) möglich. Mitarbeiter werden dazu gedrängt, das Unternehmen zu verlassen, um mehr Erfahrung zu sammeln und dann in eine höhere Position zurückzukehren.
  • Eine uneinheitliche Einstufung (häufig bei globalen Unternehmen) führt zu Unstimmigkeiten bei der Vergütung innerhalb des Unternehmens. Dies kann z. B. Mitarbeiter demotivieren, das Unternehmen zu wechseln, wenn dies bedeutet, dass sie trotz gleicher Erfahrung zurückgestuft würden.

In Kürze werden wir einen weiteren Artikel veröffentlichen, der Tipps zur Verbesserung der internen Talentmobilität in Ihrem Unternehmen enthält. Bleiben Sie dran!

Insgesamt bleibt die interne Talentmobilität aus organisatorischen, betrieblichen und kulturellen Gründen schwierig. Mit einer klar definierten Strategie, einer konsolidierten Arbeitsplatzarchitektur, vereinfachten Prozessen, einer unterstützten Kultur des Wandels und der richtigen Technologie kann die interne Talentmobilität jedoch erreicht werden und wird einer der größten Wettbewerbsvorteile für Unternehmen sein.