Die Personalabteilungen kämpfen seit langer Zeit damit für viele ihrer Aktivitäten klare Business Cases zu formulieren. Datenschutzbedenken, Abhängigkeiten von HR-Initiativen mit anderen Veränderungen oder einfach fehlende analytische Fähigkeiten und ein mangelnder Sinn für Dringlichkeit sind alles Gründe, die wir bei der Arbeit mit unseren Kunden festgestellt haben. Dennoch wird es für die Personalabteilung weiterhin schwierig sein, ein integraler Bestandteil strategischer Entscheidungen zu werden, wenn sie ihren Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens nicht klar darlegen kann.

Unserer Erfahrung nach ist das Onboarding einer der Bereiche, in denen die Kommunikation eines Business Case tatsächlich recht einfach sein kann. In vielen Unternehmen wird Onboarding immer noch als ein administrativer und logistischer Prozess gesehen, bei dem es darum geht, ein Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter zu schaffen und gleichzeitig die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten.

Wir glauben, dass Onboarding viel mehr als das sein muss. Es ist ein Schlüsselprozess, der die berufliche und soziale Integration eines Mitarbeiters in das Unternehmen sicherstellt – ein Prozess, der in dem Moment beginnt, in dem ein Bewerber ein Stellenangebot angenommen hat, und der enden sollte, wenn die Integration abgeschlossen ist – in der Regel etwa sechs Monate nach dem Eintritt in das Unternehmen.

Warum ist das ein so wichtiger Prozess?

In den ersten sechs Monaten entscheiden sich die meisten Arbeitnehmer für eine bestimmte Arbeitseinstellung:

  • Voll engagiert sein
  • „Mit dem Strom schwimmen“
  • Die Organisation ganz verlassen

Gleichzeitig muss das Unternehmen über die Details entscheiden:

  • Wie und wo der Mitarbeiter integriert werden soll
  • Ob die Person die richtige Wahl war
  • Wie kann der maximale Wert aus dem Beitrag des Mitarbeiters gezogen werden?

Wir nutzen Design-Thinking-Workshops, um ein Onboarding-Erlebnis zu entwickeln, das sowohl für den neuen Mitarbeiter als auch für das Unternehmen den größtmöglichen Nutzen bringt. Für HR-Beobachter ist es immer aufschlussreich zu erfahren, was das Onboarding-Erlebnis ausmacht: sehr oft sind es scheinbar kleine Dinge, die es dem neuen Mitarbeiter leicht machen, sich mit seiner neuen Arbeit und dem sozialen Umfeld zurechtzufinden. Oft handelt es sich dabei um einfache, pragmatische, aber hochwirksame Maßnahmen, die schnell umgesetzt werden können und wenig kosten.

Einbindung neuer Mitarbeiter vor dem ersten Tag – bewusste Aufmerksamkeit für die Einbindung der Mitarbeiter in ihr soziales Umfeld bereits vor dem ersten Tag – sorgfältige und kontinuierliche Überwachung und Feedback zu Leistung und Entwicklung sind einige der typischen Aktivitäten.

Werfen wir nun einen Blick auf die finanziellen Aspekte des Onboardings. Abgesehen vom Gehalt des neuen Mitarbeiters in den ersten sechs Monaten gibt es eine ganze Reihe weiterer Kostenkomponenten. Opportunitätskosten, solange der neue Mitarbeiter seine Rolle noch nicht ausfüllen kann (die eigentlich höher sein sollten als die Beschäftigungskosten), die Kosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, die Kosten für den Onboarding-Prozess, das Risiko eines freiwilligen Ausscheidens aufgrund eines schlechten ersten Eindrucks und das Risiko des wahrscheinlich schlimmsten Falles, jemanden in das Unternehmen zu integrieren, der nicht bereit ist, sich voll zu engagieren. Der Unterschied zwischen einem guten und einem schlechten Onboarding-Prozess kann sich leicht auf das wirtschaftliche Äquivalent eines Jahresgehalts des neuen Mitarbeiters belaufen.

Vor allem in Zeiten knapper Talentpools ist die Investition ins Onboarding eine Investition mit einem klaren Business Case und eine gute Möglichkeit für die Personalabteilung, ihren Beitrag für das Unternehmen zu demonstrieren. Die Gestaltung des Onboarding-Erlebnisses mit Hilfe eines Design-Thinking-Ansatzes wird sicherstellen, dass Sie schnell effektive und effiziente Ergebnisse erzielen.